Néhány befejezetlen gondolat az iskolaigazgatói létről

Szunomár Zoltán

Néhány befejezetlen gondolat az iskolaigazgatói létről

Minden gondolat - legyen az írásban vagy szóban megfogalmazott - számos szubjektív elemet tartalmaz. Megpróbálok e korláton átlépve néhány szélesebb érdeklődésre számot tartó problémát megfogalmazni a címben jelzett témakörben, a teljesség igénye nélkül. Nem feladatom, hogy vitát provokáljak, de szívesen olvasnám volt vagy jelenlegi igazgatók véleményét az alábbiakról. Igazgatóválasztás előtt és után, új tanév kezdetén érdemes lenne erről beszélni!

Premisszák

Igazgatója voltam egy budapesti szakközépiskolának hat éven át. Legutóbb már csak egy évre szóló megbízást kaptam a Fővárosi Önkormányzat Oktatási Bizottságától, mert öt évre szóló kinevezésem lejártakor és az igazgatói állás újbóli megpályázásakor a közalkalmazotti és a tantestületi kollektívától nem kaptam meg az ötven százalék feletti támogatást. Az iskola fenntartója - mivel munkámmal elégedett volt - kompromisszumos megoldásként hozta azt a döntést, hogy egyéves megbízást adott (nem egyedüli pályázó voltam), amelyet némi gondolkodás után elfogadtam. 1999 tavaszán úgy döntöttem, hogy nem pályázok újra. Nem akartam sem magamat, sem a fenntartót formai okok miatt nehéz helyzetbe hozni. Tartalmi problémát nem mondhatok, mivel az iskola jól működött, az intézmény minden kötelezettségének eleget tett, beiskolázási problémája nem volt, pénzügyi gazdálkodása rendezett, az állami számvevőszéki és törvényességi vizsgálaton is jó osztályzatot kapott. A 14. és 15. havi fizetés is rendszeres volt. Az utóbbi három évben saját erőből (pályázatok elnyerésével, a szakképzési alap igénybevételével) több mint 20 millió forint értékben hajtott végre beruházást. Hol itt a probléma? Biztos az igazgató személye! - hallom az olvasók hangját. Elviselhetetlen, zsarnok, autokrata, intoleráns, szakmájához nem értő, pökhendi, unintelligens stb. Talán ez így nem igaz, jegyzem meg csendben. A szóban forgó iskolában a hatévi igazgatóság előtt nyolc évet általános igazgatóhelyettesként dolgoztam, tehát a kollégák jól ismertek - talán túl jól, és ez baj. Én is túl jól ismertem őket - ez talán még nagyobb baj.

Miért és hogyan rúg öngólt az iskola fenntartója?

Amikor következetesen, mondhatni mindenáron ragaszkodik ahhoz, hogy igazgatói kinevezést csak akkor ad, ha a jelölt bírja a kollektíva nagyobbik felének bizalmát. Az ország legnagyobb iskolafenntartója pedig ebben - ismereteim szerint - következetes.

Úgy gondolom, hogy ennek legfeljebb az egyik szempontnak kellene lennie a sok közül. Az igazgatói (tanári) munkának nincs objektív mércéje! Jelenleg szakmai és politikai lobbik össztüzében történik az igazgatói kinevezés. A fővárosi oktatási bizottság vezetőjének megítélésem szerint nincs igaza abban, amikor kijelenti, hogy igenis mérlegre kell tenni véleményalkotással, "választással" az igazgatók munkáját, mert - és itt jön a csattanó - például az USA-ban is négyévenként elnökválasztás van, az pedig köztudottan elég régi demokrácia! Mint minden hasonlat, ez is sántít. A politikát nem kellene a szakmával összekeverni. A jelenlegi helyzetben az iskolafenntartók a felelősséget, a konfrontációt hárítják el maguktól, illetve csak ott vállalják fel, ahol több jelölt kapott ötven százalék feletti támogatást. Ez az esetek elenyésző részében fordul elő.

Szerintem nem lehet úgy dolgozni kreatívan, ambiciózusan, következetesen, hogy Damoklesz kardjaként lebeg az igazgató feje felett az ötévenkénti - a beosztott munkavállalók részéről történő - megmérettetés. Nézzük meg egy ötéves igazgatói ciklus életgörbéjét. Az első két év általában a tapogatózás, a "választókkal" való együttgondolkodás szakasza. A harmadik, negyedik évben kezdenek beérni a dolgok, komoly sikereket lehet már elérni vagy kudarcokat elszenvedni. Addigra a felek jól ismerik egymást, óhatatlanul megindulnak a munkáltatói, illetve a munkavállalói státusból eredő ütésváltások. Az ötödik év a felkészülés az újbóli megmérettetésre. Minden igazgató kolléga, akár bevallja, akár nem, igyekszik ilyenkor "jó fiú lenni", mivel így remélhet több szavazatot. Az öt évből tehát mintegy két év nem hatékony munkavégzéssel telik, és ez a fenntartó számára is elveszett idő - öngól -, hiszen azt várja a munkavállalótól, hogy hatékonyan tegye a dolgát. Ez az időszak természetesen lerövidülhet, ha nem az első ciklusát kezdi a vezető, de meg is hosszabbodhat.

A munkavállalói attitűdről

A beosztottak többsége nem elégedett a munkahelyi vezetőjével, bármilyen munkahelyen vizsgáljuk is a kérdést. A legtöbb munkavállaló szívesen leváltaná főnökét, még akkor is, ha konkrétan nem tudja megmondani, hogy kit szeretne helyette. A versenyszférában, piacgazdasági viszonyok között ez nem így működik. A tulajdonos az úr, és ha nem tetszik valami a beosztottnak, akkor elmehet. De az iskolában nem így van, pedig ma már az oktatás, a képzés is piac, akár tetszik, akár nem! Az oktatási intézményekben törvény adta módja van minden kollégának ötévenként véleményt mondani főnöke személyéről, munkájáról. Miért? Én nem értem! Miért lehet a fűtőnek vagy egy friss diplomás tanárnak, akiket esetleg előzőleg az igazgató vett fel, szimpátiaszavazáson véleményezni munkahelyi vezetőjét, annak szakmai programját? Ez szerintem abszurd! Az iskolák élére menedzser típusú vezetőket várnak - hallom, olvasom, tapasztalom. Ebbe az is beletartozna, hogy a menedzsert csak a tulajdonos mozdíthatná el, ha elégedetlen munkájával, nem nyújtja a kívánt teljesítményt, sok rá a panasz a megrendelők részéről stb. De nem, a közoktatásban az elmozdításhoz elegendő az, hogy a közalkalmazottak többsége nem akarja a vezetőt, vagy a pályázati anyagban megfogalmazott nevelési, szakmai és egyéb célokkal nem ért egyet - formálisan. Hiszen nincs olyan buta, igazgatóságra pályázó tanár, aki a tantestület szándékával szemben fogalmazna meg lényegi szakmai, pedagógiai célokat. Az elfogadás vagy az elutasítás valódi indoka általában nem ez.

Minden szavazás egyrészről szimpátia vagy antipátia kinyilvánítása, másrészről érdekek által motivált. Az elsővel nem kívánok foglalkozni, mert ez a kérdés meghaladja jelen dolgozat kereteit. A második egyszerűbben körvonalazható. Mi a dolgozó érdeke? Pozíciójának megtartása, javítása, a számára kedvező munkahelyi játékszabályok továbbvitele, az emberi, szakmai gyengeségből, gyarlóságból fakadó dolgok elfedése, azaz minél kevesebb "felfordulás" az iskolában. Ha valaki ebben nem partner, akkor a munkavállaló szívesen megszabadul tőle, ha teheti. Nem jó az olyan kolléga, aki vezetői, munkáltatói helyzetben van, és sokat tud a beosztottakról.

Valaminek a vége egy újnak a kezdetét jelenti. Egy új igazgatónál "tiszta lappal" lehet indulni. Hosszú ideig tart, amíg az új vezető rájön azokra a dolgokra, amelyeket a régi már tudott, és amíg a kiskapuk be nem záródnak, addig a munkavállaló mozgástere nagy. Az iskola bonyolult rendszer, tele érzékeny értelmiségi munkavállalókkal, akik rosszul fizetettek, elkényelmesedtek (a kettő között nincs ellentmondás), sokszor kontraszelektáltak. Minden munkavállaló törekszik arra is, hogy jövedelmi pozícióját javítsa. Ennek egyik formája például az, hogy az adott fizetésért a lehető legkevesebbet kelljen dolgozni, illetve minél kevesebb időt kelljen a munkahelyen tölteni (ennek még törvényi keretet is ad a jól ismert, évi maximum 200 órás túlóraszabály). Nézzünk körbe az iskolában, hogy az utolsó óra megtartása után fél órával hányan vannak még az épületben! Az eredmény lehangoló. A legtöbb tanár úgy gondolja, a nevelési feladatokat a tanórákon és a szünetekben el lehet intézni. Ez nevetséges, súlyos szakmai, pedagógiai tévedés.

Azt is tudom, hogy a fentebb vázolt kép nem mindenütt ilyen szomorú. Vannak szakmailag és emberileg nagy tekintélyű igazgatók, akik esetleg még különböző társadalmi, politikai szervezetekben is dolgoznak, és így a legerőszakosabb kollégák sem tudják kikezdeni őket pozíciójukban.

Magánbeszélgetésekben jó párszor hallottam az elmúlt években, hogy az igazgatóknak milyen elvtelen, vezetőhöz nem méltó módon kellett elérniük azt, hogy az ingadozókat megnyerjék a maguk számára. Hiszen a bűvös ötven százalék megszerzéséhez kellenek a szavazatok! Én nem kívántam ilyen helyzetbe kerülni, inkább nem pályáztam. Nem szereztem meg az örömöt azoknak, akik nálam sokkal kevésbé jártasak a tanügy-igazgatási, vezetési, iskolamenedzselési kérdésekben, hogy véleményt mondjanak rólam, illetve a munkámról. Természetesen, ha ugyanezt a munkáltatóm tette volna, akkor azt magától értetődőnek és helyénvalónak tartottam volna.

Javaslatok

A vezetői munka szakma, hivatás. Meggyőződésem, hogy nem attól lesz valaki jó iskolaigazgató, hogy ír egy néhány oldalas - sok esetben gyenge színvonalú, általánosságokkal teli - pályázatot, amelyben szakmai programját felvázolja, hanem attól, hogy megvannak a képességei a vezetői munkára. Bármilyen kiváló is legyen tanárként, nem biztos, hogy alkalmas első számú vezetőnek, még akkor sem, ha a tantestület, illetve a közalkalmazottak nagyobbik része támogatja. (Azokról a groteszk helyzetekről már nem is érdemes beszélni, amikor egy pályázó százszázalékos támogatást kap.) A vezetői munka nehéz, gyötrelmes, és nem feltétlenül kell népszerűségre törekedni ebben a pozícióban. Szerencsére a vezetői életre való felkészülést ma már egyetemen is oktatják, ami szintén azt bizonyítja, hogy a vezetés szakma.

Az iskolafenntartóknak a potenciális igazgatójelöltekkel már évekkel korábban foglalkozniuk kellene, hogy ne csak pályázatuk benyújtásakor ismerkedjenek meg a vezetést ambicionáló kollégákkal. Ezt nagy vonalakban úgy képzelem, hogy tudatos, tervszerű személyzeti munkával ki kellene választani a szóba jöhető személyeket, felmérni a jelöltek képességeit, szakmai, emberi kvalitásait. Így egy igazgatói pozícióba kerülő kolléga már jó ismerőse lenne a fenntartónak, ami nélkülözhetetlen a hatékony munkához. Ma az oktatási bizottságok sokszor számukra teljesen ismeretlen személyeknek adnak magasabb vezetői megbízást. A pályázókkal történő tíz-tizenöt perces elbeszélgetés a döntés előtt csak formális ismerkedés. A hatékony, hosszú távú személyzeti munkának nem így kellene működnie. Az érem másik oldala, hogy a fenntartó az arra érdemeseknek igazgatóságuk megszűnése után tudjon perspektívát ajánlani a méltatlan helyzetek elkerülésére. A fenntartó hitelét, megbecsülését ez óriási mértékben növelné az igazgatói testületben. Többször érzékeltem, hogy igazgatók nagyrészt csak azért ragaszkodtak beosztásukhoz, mert annak elvesztése esetén egyszerűen nem tudtak volna mit csinálni.

Továbbá hatékony igazgatói érdekvédelemre lenne szükség. Nem az igazgatói kamara, az igazgatói munkaközösség ellen szólok, hiszen magam is lehetőségeimhez mérten aktív tagja voltam mindkettőnek. Olyan szervezetre gondolok, amely igazi, nem formális segítője, partnere lenne az igazgatói karnak, például jogi, szakmai, pszichológiai, nevelési területeken.

Az iskolákban folyó munka színvonalának növeléséhez nagymértékben hozzájárulna, ha az iskolafenntartókat nem befolyásolná a beosztott közalkalmazottak véleménynyilvánítása. Ezzel többek között súlyos milliókat lehetne a közoktatásban megtakarítani, mert így vezetői beosztásba kerülhetnének azok a szakemberek, akik képesek a racionális gazdálkodás megvalósítására az intézményekben. Másfél évtizedes iskolavezetői múlttal a hátam mögött állítom, hogy ma a közoktatásban egyszerre van jelen a hallatlan pazarlás és az elemi szegénység. De az ilyen gondolkodású, úgynevezett keménykezű vezetőjelöltek nem népszerűek. A legritkábban sorakozik fel mögéjük egy tantestület, hiszen számtalan érdeket sértenek, de még az is lehet, hogy kinevezésükben a fenntartó sem érdekelt.

Rengeteg feszültséget, problémát megoldana az, ha ki lehetne nevelni, létre lehetne hozni egy olyan igazgatói kört, amelynek tagjai bárhol "bevethetők" lennének a fenntartó működési területén. Hiszen ha elismerjük az igazgatói munkát szakmaként, akkor ebből következik, hogy a szakmát térben sok helyen lehet gyakorolni, és nem mestere a szakmájának az, aki csak egy helyen, egy adott iskolában, egy adott kollégiumban tudja azt végezni.

Ilyen metódusra is van példa. Történetesen ez is tengerentúli. Nemrégen - egy privát út keretében Kanadában - Torontó mellett meglátogattam egy középiskolát, ahol az igazgatónő többek között elmesélte, hogy náluk mindig oda irányítják az igazgatókat, ahol éppen az adott vezető szakmai tudására, emberi értékeire szükség van. A kanadai tartományok körzetekre vannak osztva, és a körzeten belül - ha szükséges - az iskolavezetők mozgatása a legtermészetesebb. Ha be kell indítani, meg kell szervezni egy új iskolát, az is más típusú vezetőt kíván, mint amikor egy válságban lévő intézményt kell menedzselni, vagy éppen egy megüresedett igazgatói posztot kell betölteni. Ez náluk teljesen természetes és jól működő rendszer, amelyet csak a fenntartó hosszú távú személyzeti politikájával lehet megvalósítani. Nem biztos, hogy például a kanadai rendszert egy az egyben át kellene venni, de érdemes rajta gondolkodni!