Az iskolarendszeren kívül megszerzett képességek és tudások (kompetenciák) elismerésének (validálásának) kérdése Európa-szerte egyre inkább a figyelem fókuszába kerül. A két évtizede még lassan csordogáló szakmai diskurzus és alkalmi kormányzati kezdeményezések közepette formálódó elismerési próbálkozásokat felértékelte az európai munkaerőpiac folyamatosan növekedő munkaerő-kereslete, valamint az elmúlt 20 év során lefutott kettős migrációs hullám, amelynek során jelentős beáramlás kezdődött Európa nyugati felének munkaerőpiacára előbb a kelet-európai országokból azok uniós csatlakozását követően, majd az utóbbi pár évben Afrika, illetve a Közel-Kelet felől. Mindkét esetben az derült ki, hogy a befogadó országoknak és a szakképzett munkavállalókat kereső munkaadóknak egyaránt az az érdekük, hogy mielőbb szakképzettségüknek megfelelő munkakörbe irányítsák az újonnan érkezőket. Új felmérések azt mutatták, hogy azok a képzett emberek, akiknek a tudását, képességeit sikerült felmérni, elismerni, felkészültségüknek megfelelő állásokhoz jutottak, mint azok, akik esetében ezt a fajta tudásvalidálást nem sikerült megoldani. Különösen erős ez a hatás a magasan képzett nők esetében. És a munkaerőpiaci integrációban a nyelvismeret mellett a másik legjelentősebb akadályt a származási országban már megszerzett szakképzettség el nem ismerése képezi (Lien - Toleikyte 2015; Tanay - Peschner 2016). Ezért az elmúlt pár évben az európai foglalkoztatáspolitika keretében – összekapcsolódva oktatáspolitikai kezdeményezésekkel – többféle új program is elindult a validációs gyakorlat ösztönzésére, kiterjesztésére.
Mint ahogy a képesítési keretrendszerek elterjedésével kapcsolatban (lásd erről Derényi 2018), úgy a nem-formális és informális tanulás elismerésével összefüggésben is elmondható, hogy a tudásszerzésről, a tanulásról való tudásunk és gondolkodásunk jelentős átalakulása volt szükséges ahhoz, hogy a validáció ne csak elméletben elgondolható teória legyen, hanem a gyakorlatba való átültetése szélesebb körben is meginduljon – annak ellenére, hogy egyes országokban már korán, évtizedekkel ezelőtt kiépült a képesítések odaítélésének ez az útja is. A képesítési keretrendszerek elterjedése kétségkívül kínált egy olyan fogalmi keretet, amibe könnyebben elhelyezhetővé váltak a megszerzett kompetenciák; és a tanulási eredmények mint leíró eszközök a megszerzett kompetenciák megragadásában és a referenciakeretekkel való összevetésben nyújtottak operatív segítséget. Azzal, hogy ezek az eszközök egyre inkább elérhetőkké váltak és átkerültek a napi gyakorlatba, könnyebbé vált a megszerzett kompetenciák elismerésével kapcsolatos technikai lépések kialakítása is.
Mindehhez kétségtelenül arra is szükség volt, hogy az egyes emberek (mint munkavállalók) alkalmasságáról és alkalmazhatóságáról (vagy újabb műszóval: foglalkoztathatóságáról; helytállási potenciáljáról) való gondolkodásban az iskolai végzettségekre fókuszálás mellett megerősödjön a képesség-készletekre, megszerzett / birtokolt kompetenciákra figyelés. Az utóbbi években számos ország és nemzetközi szervezet mérte fel a korszerű, versenyképes gazdaság számára szükséges képességigényeket és dolgozott ki képesség-stratégiákat. Munkaerőközvetítők és vállalati HR-esek kompetencia-alapú munkaerő-keresési és -kiválasztási eljárásokat honosítottak meg. Az első munkába állást leszámítva – ahol ennek még van némi információértéke –, a munkaerőkiválasztás során háttérbe szorult az egyének iskolai végzettsége vagy iskolarendszerben megszerzett szakképzettsége, és a ténylegesen birtokolt képességeik, kompetenciáik kerültek előtérbe.
Mindez azzal járt együtt, hogy csökkent a birtokolt kompetenciák, képességkészletek megszerzési módjának jelentősége: az annyiban érdekes, amennyiben további, nehezen mérhető képességek jelenlétét is valószínűsíti. Így a képzések gyakorlatba ágyazottsága, a külföldi tanulási tapasztalat vagy épp egy egyetemi diploma előrejelezhetnek jobb alkalmazkodási képességet, jobb idegennyelvhasználati képességet és személyes rugalmasságot vagy éppen jobb vezetői képességeket.
Az iskolai végzettség jelentőségének halványulásával és a kompetenciákra való odafigyelés erősödésével együtt erősödött fel az igény arra, hogy a meglévő – bármilyen úton-módon megszerzett – kompetenciákat láthatóvá tegyük. Ez épp úgy lehet az egyén igénye, aki ezáltal visszaigazolást kaphat saját tudáskészletéről és tájékozottabban tud döntést hozni önfejlesztésének további lehetséges vagy kívánatos lépéseiről; mint ahogy lehet társadalmi igény is, amennyiben nem szerencsés ki- és felhasználatlanul hagyni, elvesztegetni meglévő tudásokat, képességeket azok nem-ismerete miatt. A láthatóvá-tétel ezért kiemelt jelentőségűvé vált.
Szerencsés körülmények között egy teljes értékű szakképzettség kiadásához szükséges kompetencia-készletre is szert tehet valaki iskolarendszeren kívül elvégzett tanfolyamok, önfejlesztés, különböző munkatapasztalatok, önkéntes tevékenység révén és számos más módon, és ezt egy validációs eljárásban igazolni is lehet képes. De a legtöbb esetben a megszerzett kompetenciák nem felelnek meg egy szakképzettség kiadásához elvártaknak, csak részben. Ez a teljes értékű szakképzettségek elismeréséről a hangsúlyt az egyén által megszerzett bármilyen kompetenciák felmérésére és leírására, igazolására helyezte át. Egy nemrégiben lefolytatott átfogó vizsgálat (Curth, Souto-Otero, Ulicna, Van Nierop 2018) számos ilyen, egymástól is sok ponton különböző gyakorlatot tárt fel több európai országban[1].
Az életpálya során felépülhet számos más olyan kompetencia, amely egy szakma műveléséhez nem szükséges, az elvártakon túl van. Ezeket is érdemes azonban rögzíteni, igazolni, mert könnyen lehet, hogy további tanulással kiegészíthetők olyan készletté, amely már egy munkakör betöltését, egy további képzési folyamatba való bekapcsolódást lehetővé tesz, vagy épp munkahely- vagy szakmaváltás esetén értékelődik fel. Míg a validáció kifejezést ebben az összefügésben inkább a teljes értékű szakképzettségek, végzettségek, fokozatok megszerzésére alkalmazzák, addig a kompetenciák láthatóvá tételének – egyébként több elemében hasonló eljárására – képesség-felmérésként (skill-audit) vagy kompetenciamérleg-készítésként utalnak. A különbség az eredményül kapott leírás, igazolás további felhasználásában mutatkozik. A validáció esetében az igazolt kompetenciákat még összevetik egy szakképzettség kiadásának követelményeivel (mint refereciaértékekkel), és az összevetés eredménye alapján döntenek arról, hogy a szakképzettség odaítélhető-e, kiadható-e a kérelmező számára; míg a képesség-vizsgálat, kompetenciamérleg-készítés során erre az összevetésre – legalábbis annak az eljárásnak a keretében – nem kerül sor, a kérelmező a felmért kompetenciákról egy igazolást kap. Az 1. ábra 41 különböző képesség-felmérési eljárás négy leggyakoribb csoportjában szokásos lépéseket hasonlítja össze a validáció sztenderd lépéseivel.
1. ábra: Képesség-felmérések és validáció: az eljárások fő lépései
A validáció négy standard lépése az Azonosítás, Dokumentálás, Értékelés és Tanúsítás. A képesség-felmérés négy tipikus csoportja ehhez képest tapasztalt eltéréseit mutatja az ábra.
zöld = meglévő lépés; sárga = opcionális lépés; piros = hiányzó lépés
Forrás: Curth et al., i.m. nyomán saját szerkesztés
A validációnak vagy képesség-felmérésnek a szakképzettség igazolása és ezáltal egy munkakör betöltésének, vagy egy következő tanulási folyamat megkezdésének közvetlen és kézzel fogható előnyein túl van egy nehezen mérhető de annál jelentősebb további hozadéka is: kompetenciáik elismerésével az emberek azt élik meg, hogy a társadalom értékeli őket, azt a kompetencia-készletet, amellyel rendelkeznek. Ez sokak számára fontos, motiváló hatású visszajelzés további tanulásra, önfejlesztésre.
A validáció és a képesség-felmérés (kompetenciamérleg-készítés) az ezt igénylő egyének számára történő elérhetővé tételének, működtetésének rendszerszintű, szisztematikus biztosításáról hosszabb ideje folyik gondolkodás és különböző szegmensekben aktív kísérletezés. Ezek közül azonban egyelőre kevés ért el arra a szintre, hogy átfogó nemzeti szintű modell működéséről lehessen beszélni. Annak ellenére sem, hogy 2012-ben az európai országok vezetői közös vállalást tettek arra, hogy 2018-ig saját országaikban kialakítanak és bevezetnek ilyen modelleket (Európai Tanács 2012). A nem-formális és informális tanulásról szóló 2012-es Tanácsi Ajánlás szerint „a tagállamok egyetértettek abban, hogy 2018-ra olyan validációs eszközöket vezetnek be, amelyek hozzásegítik az egyéneket ahhoz, hogy szakképzettséget (rész-szakképzettséget) szerezhessenek validált tudásuk, képességeik és más kompetenciáik alapján.” A tagállamok munkáját szakértői csoportok alapelvek (European Commission 2004) és útmutatók (CEDEFOP 2015) kidolgozásával és közzétételével, rendszeres tapasztalat-megosztó alkalmak biztosításával segítik. A CEDEFOP továbbá rendszeresen felméri a validációval kapcsolatos nemzeti és nemzetközi fejleményeket (Cedefop 2017).[2] Ezek az anyagok a CEDFOP online adatbázisában elérhetők[3].
A nemzeti szintű validációs modellek kiépítésére tett erőfeszítésekről és az eddigi eredményekről szóló beszámolók, csakúgy, mint a CEDEFOP említett felmérései számos nehézségről számolnak be.
A legutóbbi, 2016-os Leltár (Inventory) azt emelte ki, hogy a vizsgált 36 országból már 35-ben megjelent a validáció valamilyen formája; és egyre javul a kapcsolat a nemzeti képesítési keretrendszerek és a validációs eszközök között; továbbá növekszik azoknak az országoknak a száma is, ahol elérhető valamilyen képesség-felmérés. Másfelől azonban komoly hiányosság tapasztalható a validációs folyamatba bevont szakszemélyzet szakmai kompetenciái terén. Ez nem meglepő, hiszen általában nincs képzés validációs tanácsadói, kompetencia-értékelői munkakörökre; sőt nemrégen kezdődött csak el azoknak a sajátos kompetenciáknak a felmérése és azonosítása, amelyek ilyen feladatok ellátásához szükségesek. Ugyancsak hiányosságokat tártak fel a felmérések a hátrányos társadalmi csoportok elérése terén. Ezek azok a csoportok, amelyek leginkább rászorulnak a szakemberek aktív segítségére képességeik mozgósítása érdekében: a validációs folyamatban való részvételükhöz motiválni, támogatni, tanácsot adni és segíteni szükséges őket; egyben ők azok, akik számára a validáció vagy a képesség-felmérés a legtöbb hozadékkal járhat akár a munkaerőpiacra való visszajutás, akár a hiányzó (első) iskolai végzettség vagy szakképzetség megszerzése érdekében.
A felmérések további hiányokat tártak fel a harmadik szektorban szerzett kompetenciák elismerése terén, továbbá az érintett szakemberek, munkáltatók, képzési szolgáltatók, kormányzati képviselők közötti együttműködés terén is.
A korábbi 2016-os és a hamarosan megjelenő 2018-as Leltár is hasonlóképp fogalmaz a Magyarországon folyó validációs fejlesztésekkel kapcsolatban: egységes alapelvekre épülő nemzeti szintű validációs modell nem jött létre, aminek az egyik fő oka az oktatási és a gazdasági szektorok erős elkülönülése. Nem világos, hogy országosan ki a felelős a validáció fejlesztéséért. A fejlesztés elkülönülő, alkalmi projektek keretében történik. A futamidő lezárultával ezek a megkezdett fejlesztések megakadnak. Pedig fejlesztések indultak már a felnőttképzésben, a szakképzésben, a felsőoktatásban is, noha mindegyik más céllal, kiterjedéssel és eszközökkel.
Az Európai Tanács két éve indította útjára új kezdeményezését Kompetenciafejlesztési pályák (Upskilling Pathways) elnevezéssel (Európai Tanács 2016), ami elsősorban az alacsony szintű tudásokkal, képességekkel és más kompetenciákkal rendelkező, középfokú végzettség nélküli egyéneket célozza. Ezek az emberek motiváció híján kevéssé vesznek részt az élethosszig tartó tanulásban. És kevés információval rendelkeznek a meglévő képességeik esetleges validálásával elérhető előnyökről. A Kompetenciafejlesztési pályák program célja, hogy javítsa a szövegértési, matematikai és digitális kompetenciáikat és/vagy továbbfejlessze azokat, elérve egy 3-as vagy 4-es szintű képesítést. Ehhez három fő lépésből álló folyamatot tart kívánatosnak: képesség-felmérés és értékelés; tanulási lehetőség felkínálása; validáció és elismerés. Mindezzel nemcsak az alacsonyan képzettek életesélyeinek javítását, vagy a munkaerő képzettségi szintjének növelését kívánja elérni, hanem az alapképességekkel sem rendelkező felnőttek társadalmi bevonódását és kohézióját is növelné.
Ez a program már nagymértékben épít a képesség-felmérésekre és a validációra, arra alapozva, hogy az egyes tagországokban ezek már elérhető lehetőségek. Időközben az Európai Bizottság egy képességfelmérő online felületet fejlesztett ki[4], a Bertelsmann-Stiftung pedig többféle képességfelmérő eljárást dolgozott ki[5], köztük egy olyat is, amely sok nyelven kínál az alacsony literációs készségűek számára mediatizált (sok grafikával, képpel, videóval támogatott) kompetenciafelmérő lehetőséget (Bertelsmann Stiftung 2016). Belátható, hogy azok az országok lesznek képesek jobban kihasználni e programok nyújtotta lehetőségeket saját alacsony képzettségű polgáraik megsegítésére, akik már rendelkeznek ezekkel a lehetőségekkel, és képesek képességfelmérést, validációs szolgálatást működtetni. A jövőben várható, hogy egyre több közösségi kezdeményezés és program – és velük finanszírozási forrás és fejlesztési lehetőség - kapcsolódik majd a validációs szolgáltatásokhoz, mert felismert érdek ezek egyre szélesebb körű és eredményesebb működtetése.
FORRÁSOK, HIVATKOZÁSOK:
- Bertelsmann Stiftung (ed.) (2016): Competence cards for Immigration Counselling. 1. edition. https://www.bertelsmann-stiftung.de/fileadmin/files/Projekte/Weiterbildung_fuer_Alle/LL_Competence_Cards_EN_CC_7languages_doublesided.pdf
- CEDEFOP (2015): European guidelines for validating non-formal and informal learning. Luxembourg, Publications Office of the European Union. http://www.cedefop.europa.eu/files/3073_en.pdf
- CEDEFOP (2017): European Inventory on Validation of non-formal and informal learning – 2016 update. Luxembourg: Publications Office of the European Union. http://www.cedefop.europa.eu/en/events-and-projects/projects/validation-non-formal-and-informal-learning/european-inventory
- Curth, A., Souto-Otero, M., Ulicna, D., Van Nierop, P. (2018): Mapping skills audits in and across EU Member states. The practice of Skills audits in 16 EU Member States. A study. ICF, Brussels (manuscript)
- Derényi András (2018) Képesítési keretrendszerek fejlődése itthon és a világban. Elektronikus kiadás; http://ofi.hu
- Európai Tanács (2012): A Tanács Ajánlása (2012. december 20.) a nem formális és az informális tanulás eredményeinek érvényesítéséről. 2012/C 398/01.
- Európai Tanács (2016) A Tanács Ajánlása (2016. december 19.) a kompetenciafejlesztési pályákról: Új lehetőségek felnőttek számára. (2016/C 484/01)
- European Commission (2004) Common European Principles for Validation of Non-formal and Informal Learning. Working Group H, European Commission, Brussels, 3 March, 2004. Ref DG EAC B/1 JBJ D (2004).
- Lien, H., Toleikyte, I. (2015): The labour market situation of migrants and their immediate descendants. Evaluation of the 2014 labour force survey ad hoc module. European Union, Luxembourg https://circabc.europa.eu/webdav/CircaBC/ESTAT/labmarstatwg/Library/statistics_working/2015/2.%207-8%20December%20(Section%20A_%20LFS)/2.%20Documents/Doc%2028%20Item%203.2%20Evaluation%20report%20AHM%202014.pdf
- Tanay, F., Peschner, J. (2016): Labour market integration of Refugees. In: Employment and Social Developments in Europe Annual Review 2016. European Commission, Brussels pp.110-147. http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=16828&langId=en
[1] Például Ausztriában, Belgiumban, Dániában, Egyesült Királyságban, Finnországban, Franciaországban, Hollandiában, Horvátországban, Lengyelországban, Németországban és Olaszországban.
[2] A validációs Leltár legfrissebb verziója várhatóan 2019 közepén jelenik meg.
[3] http://www.cedefop.europa.eu/en/events-and-projects/projects/validation-non-formal-and-informal-learning
[4] EU Skills Profile Tool; https://ec.europa.eu/migrantskills/#/
[5] Például a MySkills eljárást: https://www.myskills.de/
